Рассказываем о ваших правах и положенных вам выплатах.
Дата публикации: 2 марта 2022
Время чтения: 8 минут
Дарья Ракова Редакция «Текстерры»
Экономический кризис – мы сейчас движемся именно к нему – это почти всегда массовые сокращения. Но не по букве закона, а так, как удобно работодателю, – быстро и без лишних затрат.
Рассказываем, как быть, если вас пытаются сократить (читайте: уволить, в том числе «по собственному желанию»), и как получить от работодателя максимум, опираясь на законные права.
Как обычно «сокращают» штат
Чтобы сократить сотрудника, работодателю нужно:
- Уведомить его об этом не менее чем за 2 месяца до даты сокращения;
- Выплатить ему не только остаток зарплаты, но и выходное пособие в размере среднемесячного заработка и компенсацию за неиспользованный отпуск;
- Выплачивать ему деньги еще два (в некоторых случаях – три) месяца после сокращения.
Понятное дело, никто этого делать не хочет – сокращения обычно происходят потому, что работодатель хочет урезать затраты, и как можно быстрее.
Поэтому если вы сами не попытаетесь получить от начальства всё, что вам положено, никто вам этого не предложит.
- сотрудников на больничном;
- сотрудников в отпуске;
- беременных женщин и женщин в декрете;
- многодетных матерей (или отцов, при условии, что матери нет) с детьми в возрасте до трех лет;
- родителей-одиночек, у которых есть ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид, которому не исполнилось 18 лет;
- сотрудников предпенсионного возраста (если сотруднику еще 5 лет до выхода на пенсию).
Если вас просят подписать документ об увольнении по собственному желанию, обращайтесь в трудовую инспекцию или в суд. По собственному желанию увольняться можно только добровольно (ст. 8 ТК РФ).
Если предлагают уволиться по соглашению сторон (когда и работодатель, и сотрудник хотят увольнения), не спешите подписывать соглашение о расторжении договора. В этом случае стоит пообсуждать с работодателем размер выходного пособия. До последних событий обычно договаривались на 2, иногда на 3 месячных дохода (не зарплаты (!), которые часто сильно отличаются от реального дохода).
Пишите заявление на имя работодателя.
Если увольняют по желанию работодателя, мотивируя это тем, что вы не справляетесь с работой, – разбирайтесь. Перед таким увольнением вам нужно понять, какую обязанность, по мнению работодателя, вы не выполняете – если ее нет в вашей должностной инструкции, то и уволить вас за ее невыполнение не могут. Чтобы уволить за невыполнение обязанностей, работодателю надо будет постараться доказать невыполнение!
Обычно это непросто.
Главное – ничего не подписывайте, пока не разберетесь. Постарайтесь добиться официального решения о сокращении, так вы сможете получить неплохие выплаты от бывшего начальства.
Продвинем ваш бизнес
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить.
Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Ваш босс демотивирует вас – простой тест и проверка на формулах!
Какие права есть у сотрудника при сокращении
Рассказываем про случаи, когда процедура сокращения – законна. Ее надо не только пройти достойно, но и получить все положенные выплаты.
Сотрудник, которого будут сокращать, должен получить уведомление, а также приказ о сокращении, заранее – за 2 месяца до даты сокращения.
Вот как может выглядеть приказ о сокращении
Приказ может быть в свободной форме, но в нем должно быть указано, по какой причине происходит сокращение. Работодатель обязан предупредить сотрудников под подпись, а также уведомить орган службы занятости в письменной форме – всё это не менее чем за два месяца до увольнения. Если сокращение массовое, то необходимо уведомить службу занятости не менее чем за три месяца.
Марьяна Давидюк
частно-практикующий юрист, правовой консультант
Есть у сотрудника и право остаться на работе – при условии, что в компании имеются вакантные должности. Чтобы этим правом воспользоваться, нужно написать письменное заявление на имя работодателя с просьбой оставить вас на работе. Но если вакансий, соответствующих квалификации сотрудника, нет, то остаться на работе, как вы уже догадались, не получится.
Если и получится, возможно, что придётся перейти на должность с меньшим окладом. И вы сами можете этого не захотеть.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
Марьяна Давидюк
частно-практикующий юрист, правовой консультант
У вас также есть право получить все полагающиеся по закону документы. Попросите у бывшего работодателя:
- трудовую книжку;
- справку 2-НДФЛ за текущий год (она позволит вам получать налоговые вычеты);
- справку о сумме выплат за последние 3 года, чтобы продолжать получать больничные.
При сокращении с работы вы имеете право получить расчетный лист и выплаты:
- за отработанные в текущем месяце дни;
- компенсацию неиспользованного отпуска;
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
Есть и неочевидные выплаты – например, по соцпакету. Чтобы узнать, какие выплаты полагаются конкретно вам, перечитайте условия своего соцпакета.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
Для того, чтобы получить выплату за второй или третий месяц трудоустройства, уволенный работник должен представить работодателю заявление не позднее 15 рабочих дней после окончания этого месяца. Сделать это нужно после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения (ч. 4 ст.
178 ТК РФ).
Работодатель может заменить выплату среднего месячного заработка за второй и третий месяцы трудоустройства единовременной компенсацией в размере не ниже двукратного среднего месячного заработка (с зачетом среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, если он выплачен (ч. 5, 8 ст.
178 ТК РФ).
Если работник, уволенный с должности по совместительству в связи с сокращением численности или штата, не имеет основного места работы, выплаты, предусмотренные ч 1–3, 5 ст. 178 ТК РФ, производятся по общим правилам.
При отказе работодателя произвести соответствующие выплаты возможен трудовой спор.
Гражданину, признанному безработным, выплачивается также пособие по безработице.
Марьяна Давидюк
частно-практикующий юрист, правовой консультант
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
7 правил поиска работы. Советы психиатра
Что делать, если начальник заставляет уволиться
Некоторые работодатели хотят сэкономить время и деньги, когда увольняют сотрудников. Для этого они просят написать заявление об уходе по собственному желанию, вместо того чтобы запускать процедуру сокращения или собирать комиссию, чтобы оценить профпригодность. Но требовать от человека уволиться, если за ним не числится серьёзных провинностей, — незаконно.
В статье расскажу, в каких случаях у работодателя есть основания, чтобы уволить человека, и куда жаловаться, если начальник принуждает уйти по собственному желанию.
Выяснить, в чём причина увольнения
Если человек не планировал уходить из компании, ему не стоит сразу соглашаться на увольнение и подписывать документы. Прежде всего нужно спросить у начальника, почему он просит уволиться, а затем оценить, является ли причина законной.
Все причины для увольнения сотрудника прописаны в Трудовом кодексе. Если человека хотят уволить по причине, которой там нет, это незаконно.
Сейчас расскажу, по каким законным причинам увольняют чаще всего и как должны быть устроены процедуры. Также объясню, стоит ли сразу подписывать заявление об уходе по собственному желанию, если работодатель предлагает это сделать.
Несоответствие должности
Уволить по несоответствию — это значит расстаться с сотрудником, который не подтвердил квалификацию. Например, если продавец-консультант не знает ассортимент, его могут признать не соответствующим должности.
Как должны уволить. Признать несоответствие можно только через аттестацию. Чтобы её провести, собирают комиссию, которая решает, соответствует ли работник должности.
Аттестацию нельзя проводить для одного человека: проверку можно устроить для всего коллектива, всех сотрудников одного отдела или работников определённых должностей.
Если человек не прошёл аттестацию, его нельзя уволить сразу. Сначала нужно предложить ему поучиться или перевестись на другую должность.
Стоит ли подписывать увольнение по собственному желанию. В этом случае сотруднику прежде всего нужно потребовать созвать комиссию и провести аттестацию. По закону нельзя уволить за несоответствие должности без аттестации, поэтому не стоит сразу соглашаться на предложение работодателя написать заявление.
Если комиссию собрали и она выявила несоответствие, а предложенная работодателем новая должность сотруднику не подошла, он будет уволен с соответствующей отметкой в трудовой книжке. В таком случае можно написать заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы не портить трудовую.
Если собираетесь уйти с работы, почитайте, как проходит процедура увольнения по собственному желанию:
Однократное грубое нарушение должностных обязанностей
Грубое нарушение должностных обязанностей — это, например, прогул, приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение государственной или коммерческой тайны.
Как должны уволить. Руководство должно доказать факт нарушения: например, что сотрудник не пришёл на работу без уважительных причин или что он действительно находился в состоянии опьянения. Для этого в день нарушения составляют акт, который работник должен прочесть и подписать.
Стоит ли подписывать увольнение по собственному желанию. Если на человека составили акт о нарушении и предлагают ему уволиться добровольно — это законно. В таком случае лучше согласиться уйти по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не появилось нежелательных отметок и было проще найти новую работу.
Если у работодателя нет акта о нарушении, он не может уволить сотрудника. Писать заявление по собственному желанию не стоит.
Неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин
Неисполнение должностных обязанностей — это, например, игнорирование обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, правил трудового распорядка. Например, если охранник, который открывает помещение перед началом рабочего дня, постоянно опаздывает и заставляет ждать весь коллектив, его могут уволить.
Как должны уволить. Если сотрудник за год совершил минимум два таких нарушения и они подтверждены приказами о дисциплинарных взысканиях, его могут уволить.
Стоит ли подписывать увольнение по собственному желанию. Если на работника завели уже два приказа о дисциплинарных взысканиях за прошедший год и предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию, ему стоит согласиться. Так в трудовой книжке не появится нежелательных записей.
Если нарушения не подтверждены приказами о дисциплинарных взысканиях, уволить по этой причине невозможно. Писать заявление по собственному желанию не стоит.
Ликвидация организации или сокращение штата
Если компания закрывается, уволят всех сотрудников — это называется ликвидацией. Если компания решает упразднить должность или весь отдел, уволят часть сотрудников — тогда это сокращение.
Как должны уволить. Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о расторжении трудового договора минимум за два месяца. Если работника сокращают, ему полагается выходное пособие и отпускные за неотгулянные дни.
Почитайте подробнее о том, как выглядит процедура сокращения и какие выплаты должны получить сотрудники:
Стоит ли подписывать увольнение по собственному желанию. В этом случае увольняться по собственному желанию не стоит — так работник не получит положенной по закону компенсации.
Если причина незаконная — договариваться или жаловаться
Если сотрудник выяснил, что его просят уволиться по причине, которой нет в ТК РФ, остаётся два пути: договариваться об увольнении на своих условиях или жаловаться.
Договариваться
Если вы не против уволиться, есть два выигрышных выхода из такой ситуации. В обоих случаях сотруднику не придётся отрабатывать стандартные две недели.
Уволиться по соглашению сторон. Можно подписать соглашение об увольнении, в котором будут учтены ваши условия, в том числе размер компенсации. Почитайте, что надо учесть, чтобы законно уволиться таким способом:
Перевестись к другому работодателю. Если вы уже приметили новое место работы, можно подписать соглашение о переводе в другую компанию. У этой процедуры есть преимущество для сотрудника — у него не будет испытательного срока на новом месте.
Чтобы перевестись в другую компанию, нужно оформить документ с участием работника, нынешнего и будущего работодателя.
Жаловаться
Если работодатель настаивает на увольнении по собственному желанию и договориться не получается, нужно жаловаться. Права работников защищают Конституция РФ и Трудовой кодекс.
Пожаловаться на принуждение к увольнению можно в прокуратуру. Ведомство должно изучить информацию и может инициировать внеплановую проверку компании-работодателя.
Чтобы обратиться в прокуратуру, нужно составить жалобу и собрать подтверждения о принуждении к увольнению. Для жалобы достаточно заявления в свободной форме, в котором должны быть причина обращения, описание ситуации и обоснование.
Принуждение к увольнению можно подтвердить с помощью:
- аудио- или видеозаписей разговора с руководителем, скриншотов переписок, подтверждающих давление;
- приказов о штрафах, сокращения зарплаты, лишении премии или понижения в должности;
- свидетельских показаний коллег.
Эти подтверждения прилагаются к жалобе. Жалобу можно подать лично, отправить по почте или через Госуслуги.
Важно правдиво описать ситуацию и корректно указать контакты для связи. Если жалоба анонимная, с ней работать не будут, а если в ней содержится ложная информация, проверку работодателя могут приостановить или отменить.
По закону из прокуратуры должны ответить за 30 дней.
Коротко: что делать, если начальник заставляет уволиться
👉 Когда руководитель просит сотрудника написать заявление по собственному желанию, первым делом следует узнать причину.
👉 Сотрудника можно законно уволить, если он не соответствует занимаемой должности, неоднократно не выполнял свои обязанности без уважительных причин или грубо их нарушил. В таких случаях имеет смысл уволиться по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку.
👉 Если работодатель хочет расстаться с сотрудником из-за ликвидации организации или сокращения штата, писать заявление по собственному желанию не стоит. Если сотрудник уволится сам, а не по сокращению, он не получит выходное пособие.
👉 Если причина незаконная, можно попробовать договориться с работодателем об условиях расставания. Можно составить соглашение об увольнении и прописать в нём размер компенсации, а можно согласовать перевод в другую компанию.
👉 Если причина незаконная и договориться не получается, можно обратиться в прокуратуру. Для этого нужно составить жалобу, приложить доказательства давления и отправить всё по почте или через Госуслуги.
Что делать, если вас сокращают на работе
Если у вас на работе начались сокращения и вам грозит увольнение, проверьте, насколько законны действия работодателя. Расскажу, за какое время наниматель должен вас предупредить, на какие выплаты вы имеете право и в каких случаях сокращение можно оспорить в суде.
Как проверить, имеют ли право вас сократить
Под сокращение можно попасть в двух случаях:
- сокращение штата работников, когда в компании ликвидируют должность или целый отдел;
- сокращение численности сотрудников, когда сама должность остаётся, но рабочих мест становится меньше.
Неважно, по какой причине вас сокращают, сокращение численности или штата, — правила одинаковые. В обоих случаях есть категории сотрудников, которых не могут сократить, кого сократят в последнюю очередь и группа риска — они в первую очередь попадут под сокращение. Первым делом проверьте, в какую категорию вы попадаете.
Если вы работаете на ИП или физлицо — читайте договор
Все правила трудового кодекса, которые касаются сокращения, распространяются только на организации. ИП ничего не должен работнику, если это не прописано в трудовом договоре. Если в нём ничего нет по поводу сокращения, то получить компенсацию не удастся даже через суд, а оспорить увольнение будет намного сложнее, чем в случае с организацией.
Кого вообще не могут сократить. Вот кто не попадёт под сокращение:
- женщина в декрете;
- беременная женщина;
- женщина с ребёнком в возрасте до 3 лет;
- одинокая мать ребёнка-инвалида до 18 лет или человек, который её заменяет;
- одинокая мать с ребёнком до 14 лет или человек, который её заменяет;
- родитель или законный представитель ребёнка-инвалида;
- единственный кормилец ребёнка до 3 лет из многодетной семьи с двумя родителями.
Если вы попадаете в одну из этих категорий, то в любом случае останетесь на своём месте. Если вашей должности больше нет в штатном расписании, работодатель должен перевести вас на другую должность с учётом вашей компетенции и состояния здоровья.
Кого временно не могут сократить. Нельзя сокращать сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске, но только до тех пор, пока больничный или отпуск не закончится.
Кого сокращают в последнюю очередь. Из сотрудников, которых могут уволить в связи с сокращением, работодатель должен выбрать тех, кто имеет преимущественное право сохранить работу с учётом их квалификации и производительности труда. При равных компетенциях в компании останется:
- родитель двух и более детей;
- единственный работник в семье;
- сотрудник, который получил травму или профессиональное заболевание во время работы в организации;
- инвалид войны и боевых действий;
- работник, который в данный момент повышает квалификацию по направлению работодателя.
Кто в первую очередь попадает под сокращение. Сотрудники, которые не попали ни в одну из категорий, находятся в группе риска: их могут сократить в первую очередь.
В этом случае остаётся надежда на профсоюз, если он есть в компании. Перед тем, как выпустить приказ о сокращении, работодатель должен отдать его на утверждение в профсоюзную организацию. Профсоюз проверяет законность увольнения и следит, соблюдает ли работодатель права работников при сокращении.
Он может не согласиться с увольнением и помочь остаться на работе, если обнаружит нарушения в процедуре увольнения.
Если вас сокращают несмотря на то, что по закону вы не попадаете под сокращение или имеете преимущественное право сохранить работу, это нарушение и повод оспорить увольнение. Если работодатель не уведомил профсоюз компании о сокращении, это тоже основание для того, чтобы обратиться в суд.
Когда и как вас должны предупредить
Работодатель обязан сообщить сотруднику о расторжении трудового договора минимум за два месяца: передать письменное уведомление лично в руки под роспись или отправить заказным письмом с отметкой о получении.
Вот что обязательно должно быть в уведомлении:
- сообщение о решении уволить работника в связи с сокращением должности или штата;
- номер приказа об увольнении;
- планируемая дата увольнения;
- место для подписи работника;
- дата извещения.
👇 Посмотрите на пример уведомления о сокращении
Можно отказаться подписывать уведомление, но это не поможет вам остаться на работе. В случае отказа работодатель при свидетелях составляет акт об отказе от подписи. Тогда двухмесячный срок отсчитывают с даты подписания акта свидетелями.
Работодатель вправе предложить вам досрочное увольнение с выплатой заработной платы за неотработанное время. Если он не указал этого в уведомлении, то может предложить досрочное увольнение отдельно: письменно в свободной форме под подпись. Вы можете согласиться или отказаться от предложения.
Если уведомление об увольнении в связи с сокращением оформлено не по правилам, это нарушение и повод оспорить сокращение в суде.
Как действовать после получения уведомления о сокращении
В течение оставшихся двух месяцев вы можете искать работу и продолжать выполнять свои обязанности в компании. Вам обязаны платить зарплату и премию как обычно. Уменьшить зарплату до 2/3 от среднего заработка или оклада могут только в одном случае: если на предприятии официальным приказом объявлен режим простоя.
Если работодатель готов отпустить вас раньше, вы имеете право не ждать два месяца до увольнения. В таком случае за неотработанные дни вам заплатят из расчёта среднего месячного заработка. Выходное пособие также сохранится.
Но если вы хотите уйти раньше, а работодатель не отпускает, придётся остаться до конца двухмесячного срока или уволиться по собственному желанию и потерять выходное пособие.
До момента увольнения вам обязаны в письменном виде под подпись предлагать другие вакансии, если они появляются. Это могут быть варианты работы на других должностях или даже в других подразделениях компании. В том числе вакансии с более низкими требованиями и с меньшей заработной платой, более высокие должности, чем ваша, и вакансии на полставки.
Если вакансий нет, об этом работодатель тоже должен письменно вас уведомить. Вы можете согласиться на одну из предложенных вакансий, подписать заявление на перевод и заключить новый трудовой договор или отказаться и оформить ответ в виде заявления.
👇 Посмотрите на пример заявления об отказе от предложенных вакансий
Если в оставшиеся два месяца перед увольнением вам не заплатили, уменьшили зарплату, лишили премии или не предложили вакансии, хотя они в компании есть, — это нарушение и повод обратиться в суд.
Что нужно успеть сделать до увольнения
До увольнения вам нужно погасить все долги перед компанией и получить полный пакет документов, которые могут понадобиться в будущем. Иначе придётся возвращаться за нужными документами к уже бывшему работодателю.
Погасите все долги перед компанией. В разных организациях могут быть разные требования к работнику при увольнении: в крупных компаниях требуют заполнить обходной лист, удалить учётную запись в сети, под подпись сдать оборудование, спецодежду и пропуск. В небольших организациях достаточно передать ключи или просто забрать свои вещи.
Но в любом случае вы должны вернуть все материальные ценности, которые компания выдала для работы. Иначе за вами останется долг, сумму которого вычтут из выходного пособия.
Заберите все свои документы. Проследите, чтобы вам выдали все документы, которые могут понадобиться после сокращения: при расчёте пособия по безработице в центре занятости, при устройстве на новую работу или для получения кредита в банке. Основные документы вам должны выдать в обязательном порядке, а для получения дополнительных вам нужно написать заявление.
👇 Посмотрите на пример заявления о выдаче документов, связанных с работой
Вот документы, которые вам обязаны выдать:
- трудовая книжка, если вы не перешли на электронную трудовую;
- выписки для пенсионного фонда о застрахованном лице по формам СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, ДСВ-3, если организация перечисляла страховые взносы на накопительную часть пенсии работника;
- расчёт по страховым взносам;
- справка о зарплате по форме, утверждённой Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
Документы, которые выдают по заявлению:
- форма 2-НДФЛ с информацией о доходах с начала года по дату увольнения — она пригодится для расчёта налогового вычета на новом месте работы;
- справка о среднем заработке понадобится, если вы планируете в ближайшее время обращаться за пособием по безработице;
- копия формы СПВ-2 с информацией о страховом стаже для установления пенсии нужна тем, кто сразу после сокращения уходит на пенсию. Оригинал в 10-дневный срок после получения заявления об уходе на пенсию отправляют в пенсионный фонд;
- справка о северной надбавке, если вы работаете в северных регионах, понадобится для установления пособий и пенсии;
- копии приказов о приёме, увольнении, переводах, несчастных случаях на производстве и других распоряжениях и актах, которые касаются вашей работы в компании.
Если при увольнении вам отказываются выдавать документы, положенные по закону, — это повод обратиться в суд.
Какие вам полагаются выплаты и компенсации
После увольнения вы можете ещё максимум три месяца получать свою среднемесячную зарплату от бывшего работодателя, если за это время не устроитесь на новую работу: выходное пособие за первый месяц и пособия за второй и третий месяц поисков. Вот как это работает.
Если работодатель расторг договор раньше, чем за два месяца до даты сокращения, то в день увольнения вам выплатят среднюю заработную плату за неотработанное время, а если вы доработали два месяца и уволились в срок — зарплату за текущий месяц. В обоих случаях, помимо зарплаты, вам должны выплатить отпускные, скопившиеся за время работы, и выходное пособие, чтобы вам было на что жить в первый месяц после увольнения, пока вы не устроитесь на новую работу. Сумма пособия зависит от вашего дохода и равняется среднемесячному заработку с учётом всех премий и надбавок.
Если спустя месяц после увольнения вы не нашли новую работу, работодатель обязан оплатить второй месяц поисков или его часть до момента трудоустройства. Для оформления этой выплаты нужно написать заявление и прийти в бухгалтерию или отдел кадров бывшего работодателя с паспортом и трудовой книжкой. На это у вас есть 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.
👇 Посмотрите на пример заявления о выплате среднего месячного заработка за второй месяц периода трудоустройства
Чтобы получить деньги за третий месяц поисков работы, нужна рекомендация центра занятости. Её можно получить, только если вы встали на учёт в течение 14 рабочих дней со дня увольнения и спустя два месяца после потери работы так и не смогли никуда устроиться. На то, чтобы обратиться за этой выплатой, у вас есть 15 календарных дней после окончания третьего месяца с даты увольнения.
Если после увольнения вы встанете на биржу труда, то будете получать пособие по безработице. Его рассчитывает орган службы занятости в зависимости от вашей зарплаты на прежнем месте работы. Но выплачивать его начнут с момента, когда закончатся все выплаты бывшего работодателя.
Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.
Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.
Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ).
При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.
1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).
Однако в сроках уведомления работника есть исключения.
Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ).
Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?
В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.
Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4).
Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.
3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).
Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
ВОПРОС В ТЕМУ
Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?
Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).
Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).
Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.
Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).
Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно –ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда – через три месяца или через три года.
4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ
Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание – право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:
•беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);
•женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);
•одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:
– умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);
– лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);
– признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);
– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);
– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);
– иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк);
•родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).
Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.
Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).
И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ
С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст.
179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.
- Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно – достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:
1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.
2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника.
Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.
- Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:
Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см.
Таблицу).
Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):
•семейным при наличии двух и более иждивенцев;
•лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;
•работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
•инвалидам ВОВ и боевых действий;
•работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
•другие категории работников в соответствии с коллективным договором.
У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий – удостоверение.
6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 — 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее – Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер – за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя.
Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).
Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).
Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).
Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).
7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ
Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.
- Издаем приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а[1] либо по форме, утвержденной в организации (Пример 7). Если приказ составляется позже дня увольнения, в спорной ситуации суд признает его недействительным.
С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).
- Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
- Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).
- Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).
Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).
Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.
- Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:
•справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»[2]);
•справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»[3]).
8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ
Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.
При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).
9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА
В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.
Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.
Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.
Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:
•в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;
•быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;
•предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.
Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.
Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях – до шести месяцев (по решению службы занятости).
В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).
[1] Утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.
[2] В ред. от 01.05.2017.
[3] В ред. от 28.12.2016.
Ю.Ю. Жижерина, независимый консультант по трудовому праву
Статья опубликована в журнале «Секретарь-референт» № 10, 2017.
Узнать больше:
Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации
При проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации (основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможны различные спорные ситуации. Увольнение по данному основанию может быть признано судом незаконным, в результате чего работник восстанавливается на работе, а с работодателя взыскиваются заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Рассмотрим пример трудового спора из частной юридической практики с наглядными действиями и вынесенным судебным решением.
СПРАВКА
Часть 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ
Существует ряд действий, который работодатель обязан выполнить для законного увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
Шаг 1. Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.
Шаг 2. Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении выбранных должностей.
Извлечение
из Трудового кодекса РФ
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Шаг 3. Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Увольнение будет возможно только в том случае, если работник откажется от предложенных вакансий или они будут отсутствовать у работодателя.
Шаг 4. Не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен уведомить об этом орган службы занятости населения.
Шаг 5. На основании вышеназванных документов составляется приказ об увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, есть несколько категорий работников, увольнение которых по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным:
1) работники в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
2) работники, находящиеся в отпуске (любого вида) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
3) беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
4) женщины, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Следует отметить, что, в соответствии со ст. 269 ТК РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Итак, рассмотрим случай из судебной практики о незаконном увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
ПОЗИЦИЯ ИСТЦА
Работник О. обратился с иском в суд к ООО о признании его увольнения недействительным, восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также о компенсации морального вреда.
Работник представил суду документ, который подтверждает, что он состоял в трудовых отношениях с данной компанией: трудовой договор, в котором указывается, что работник занимал должность заместителя главного инженера по технике безопасности в филиале ООО.
В ходе судебного заседания истцом также были представлены приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе его на должность главного инженера по технике безопасности на время отпуска главного инженера филиала. Далее на основании еще одного дополнительного соглашения к трудовому договору О. был переведен на должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО на постоянной основе.
Работнику было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников. Решение данного вопроса было принято единолично генеральным директором ООО.
Истцу было предложено на рассмотрение несколько нижеоплачиваемых вакантных должностей, от которых он отказался, так как предлагаемые должности не соответствовали его квалификации исходя из основных нормативных документов, которыми должно руководствоваться ООО при ведении своей деятельности.
Согласно основным нормативно-структурным документам, которыми должно руководствоваться ООО при ведении своей деятельности, работа ООО (производственно-торговая фирма), а также работа филиалов ООО не предусмотрена без штатной единицы главного инженера по технике безопасности. При этом работнику не предлагались должности с трудовыми обязанностями, соответствующими его квалификации. Истец считает, что данное обстоятельство указывает на то, что его увольнение по сокращению штата работников является прямым нарушением Трудового кодекса РФ.
Далее О. указал, что на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, а также нетрудоспособная беременная супруга. Его источник дохода является единственным источником средств к существованию, иных заработков и доходов у семьи нет. Указанные обстоятельства также не были учтены при принятии решения о его увольнении по сокращению.
На основании уведомления о предстоящем увольнении и дополнительного приложения к уведомлению о предстоящем увольнении О. был уволен согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Истец просит признать свое увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности и взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, а также истребовать с работодателя компенсацию морального вреда.
ПОЗИЦИЯ ОТВЕТЧИКА
Представитель ответчика в ходе судебного заседания пояснил, что должность главного инженера по технике безопасности в филиале ООО была сокращена ввиду того, что в центральном офисе фирмы есть два заместителя генерального директора, которые совмещают в том числе и обязанности главного инженера по технике безопасности. Они могут выезжать на место при необходимости, тем более что филиал ООО находится в Москве (как и центральный офис). Таким образом, нет необходимости держать еще одну единицу главного инженера по технике безопасности непосредственно в самом филиале.
Новое штатное расписание утверждено приказом генерального директора ООО, и в нем отсутствует должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО.
Ответчик подчеркнул, что процедура увольнения истца была законной, работнику за два месяца было вручено уведомление, в котором он поставил свою подпись, при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере его среднего заработка.
Ответчик просит суд учесть тот факт, что истец пропустил возможные сроки обращения в суд, так как обратился в суд спустя почти два месяца после увольнения. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Истец был ознакомлен с приказом непосредственно в день увольнения, и в этот же день ему была выдана трудовая книжка на руки, о чем свидетельствует его личная подпись в журнале учета трудовых книжек.
ПОЗИЦИЯ СУДА
Суд, выслушав объяснения истца и ответчика, приняв к сведению показания свидетелей, а также приобщив к делу материалы (трудовой договор, приказы, дополнительные соглашения, уведомления, штатное расписание, нормативные правовые документы ООО), предоставленные участниками процесса в ходе предварительного судебного заседания, нашел исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению в связи со следующим.
Срок обращения в суд
Из объяснений истца, а также данных, предоставленных в ходе предварительного судебного заседания и подтвержденных материалами дела, следует, что он уволен в соответствии с приказом. С исковым заявлением о нарушении своих трудовых прав истец обратился в суд г. Москвы спустя ровно месяц со дня увольнения, о чем свидетельствует штамп входящей корреспонденции суда г. Москвы на экземпляре истца, который приобщен к материалам дела.
Суд отмечает, что поданное первоначально исковое заявление истца не имело дальнейшего хода движения, и в исполнение определения суда истец повторно предъявил исковое заявление в суд с незначительными исправлениями спустя еще один месяц — именно на эту дату ссылается представитель ответчика, полагая, что истец пропустил возможные сроки для подачи искового заявления в суд.
С учетом факта первоначального обращения в суд с исковым заявлением срок, предусмотренный ч. 1 ст. 391 ТК РФ, истцом не был пропущен, а доводы ответчика о пропуске срока на обращение в суд признаны судом несостоятельными.
Подтвержденные обстоятельства дела
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Установлено, что О. был принят на работу в ООО на должность заместителя главного инженера по технике безопасности. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору истец был переведен на должность главного инженера по технике безопасности на время отпуска главного инженера филиала. Далее на основании дополнительного соглашения к трудовому договору работник был переведен постоянно на должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО.
Из материалов дела следует, что истец был уволен из филиала ООО на основании п. 2. ч. 1. ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации на основании уведомления о предстоящем увольнении и дополнительного предложения о предстоящем увольнении.
Работник был письменно уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им штатной должности главного инженера по технике безопасности производственно-торговой компании по истечении двух месяцев со дня получения уведомления о сокращении с выплатой компенсации, предусмотренной действующим законодательством. Ему было предложено занять нижеоплачиваемые вакантные должности.
Преимущественное право на оставление на работе
По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ подлежат лица, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе.
Извлечение
из Трудового кодекса РФ
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Судом установлено, что истец относится к лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей и нетрудоспособную беременную супругу.
Предложение вакансий
Из материалов дела следует, что истцу были предложены имеющиеся вакантные должности, не соответствующие его квалификации, что отражено в соответствующем уведомлении. Из представленных истцом документов следует, что О. имеет высшее образование, ему была присуждена квалификация инженер-строитель.
Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Ответчиком были предложены три вакансии:
- техник I категории;
- электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования;
- уборщик служебных помещений.
Однако эти вакансии нижеоплачиваемые и не соответствуют специальности работника.
Ответчиком представлено штатное расписание филиала ООО, которое утверждено и введено в действие генеральным директором ООО на основании приказа о мерах по оптимизации затрат предприятия. Установлено, что на момент увольнения истца одновременно действовали два штатных расписания, в одном из которых должность главного инженера по технике безопасности была предусмотрена.
Причины ликвидации должности
Согласно уставу ООО должность главного инженера филиала может быть ликвидирована только на основании принятого решения комиссии по ликвидации всего филиала ООО. Уставом обязан руководствоваться весь руководящий состав ООО, включая все филиалы, то есть устав является обязательным локальным актом для ответчика.
По мнению суда, поводом для сокращения должности главного инженера, в которой работал О., стали сложившиеся конфликтные отношения истца с генеральным директором ООО, о чем свидетельствуют проведенные служебные проверки.
Анализируя собранные по данному делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что работник О. был уволен незаконно, должен быть восстановлен в прежней должности главного инженера по технике безопасности в филиал ООО.
Как отмечает суд, работодатель должен был учесть преимущественное право работника оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Кроме того, как было установлено судом, согласно уставу ООО, сокращение данной должности невозможно без ликвидации филиала.
Дополнительные требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула суд постановил удовлетворить.
В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) при взыскании заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное выходное пособие подлежит зачету.
Приняв во внимание незаконное увольнение работника, суд счел необходимым, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, удовлетворить требования истца о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Суд постановил выплатить сумму компенсации за причиненный моральный вред в размере 5000 руб.
Указанная сумма, по мнению суда, разумно и справедливо отражает те моральные и нравственные страдания, которые пришлось испытать истцу.
Решение суда в части иска о восстановлении на работу подлежит немедленному исполнению.
А. А. Панова, руководитель отдела персонала
Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 10, 2013.