Имеет ли право работодатель штрафовать законны ли штрафы на работе

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разберемся, какие виды дисциплинарных взысканий есть по трудовому кодексу и как их применять на практике.

Основную информацию из статьи собрали в краткий чек-лист. Его можно скачать и распечатать, чтобы помнить, что можно, а что нельзя делать при проступке сотрудника. В чек-листе вы также найдете шаблоны документов, которые пригодятся при оформлении дисциплинарного взыскания.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности только по трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес работодателю ущерба:

• сотрудник раз нарушил дресс-код;
• опоздал на 20 минут с обеда;
• нагрубил коллеге, но извинился.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда работодателю причинен ущерб. Вот примеры:

• сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
• опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
• не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
• дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации работодателя;
• опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
• постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
3. Пришел на работу пьяный.
4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Работодателю деньги не вернул.
6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги работодателя на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

• спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции у работодателя;
• обжаловать и отменить приказ в суде;
• восстановиться на работе при увольнении;
• взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
• взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате.

Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал. В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании или ИП:

• государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
• внутренние локальные нормативные акты компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила. Его можно наказать при таких условиях:

1. Нарушения обязанности зафиксированы в локальных нормативных актах.
2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату ознакомления.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался.

Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

Просто в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году.

Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Такого дисциплинарного взыскания нет в трудовом кодексе — применять его нельзя.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

1. По трудовому договору или локальному нормативному акту премия — это необязательная выплата.
2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии — 10% от продаж → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее.

Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1. Зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

• опросить свидетелей;
• взять запись с камер видеонаблюдения;
• использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте.

Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Шаг 2. Получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

• в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
• пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
• когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть минимум два рабочих дня, но лучше дать больше.

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Шаг 3. Оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Шаг 4. Изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

• тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании или ИП;
• обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
• поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
• его отношение к труду. У работника есть грамоты, награды, до проступка он успешно выполнял свои задачи и не подводил работодателя;
• наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

• ФИО работника
• должность;
• структурное подразделение, отдел;
• описание нарушения;
• обстоятельства нарушения;
• нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
• документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Шаг 6. Оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления.

Подписать акт должны минимум два сотрудника. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Срок давности дисциплинарных взысканий

1 месяц со дня обнаружения. Например, клиенты юридической конторы 12 января 2023 года прислали претензию о том, что юрист составил договор с ошибками. Значит, наказать юриста можно до 12 февраля 2023 года.

6 месяцев со дня совершения проступка. Сотрудник прогулял 4 часа 12 января 2023 года. Значит, уволить его можно до 12 июля 2023 года.

2 года со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки. Во время аудиторской проверки 12 января 2023 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитывал зарплату работникам. Значит, наказать можно до 11 января 2025 года.

3 года со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции. Руководитель 12 января 2023 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Значит, наказать можно до 11 января 2026 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий».

В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. У дисциплинарного взыскания есть срок действия. Оно снимается:

1. Автоматически.
2. По решению работодателя.
3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2022. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2023 → уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно.

Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

❌ Ошибка	✅ Как правильно
Не выяснил причины и обстоятельства нарушения	Изучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов
Нет доказательств проступка	Получил подписи минимум двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка
В локальных нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документом	Сотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности
Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию	В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник
Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушении	Оформил акт, докладную записку, решение комиссии. Акт и решение комиссии подписали минимум два сотрудника. В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник. Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника
Не дал работнику достаточно времени, чтобы объясниться	Дал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.
Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями	Оформил акт. Подписали минимум два сотрудника. Описано нарушение. Приведена дата. Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской
Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труд	Учел общий стаж работы, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения
Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взыскания	Работник получил дисциплинарное взыскание: — не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок; — не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок; — не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки
Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взыскании	Работник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней. Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

1. Зафиксировать проступок в документе.
2. Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
3. Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
4. Изучить причины проступка.
5. Понять, какой ущерб нарушение принесло работодателю.
6. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
7. Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Юридическая социальная сеть

98.1к

Подписаться
Актуальные темы
Публикации

Вопрос дня
Техническая поддержка 9111.ru
Юридическая публикация
Астрология

Государство
Жалоба на действия или бездействие
Мнение о специалистах и организациях
Образ жизни

Образование
Отзывы о товарах и услугах
Светская жизнь
СВО на Украине
Технологии

Курьёзные вопросы
Социальные сети
Законы и кодексы
Сообщества
Автор публикации

Мария Сергеевна Подписчиков: 839

98.1к

Штрафы на работе — законно или нет и как обжаловать действия работодателя

102 просмотрa
29 дочитываний
6 комментариев

Эта публикация уже заработала 1,75 рублей за дочитывания Зарабатывать

1. Оштрафовали на работе: почему это ВСЕГДА вне закона и что делать работнику?
2. Предусмотрен ли штраф как мера наказания работника в Трудовом кодексе?
3. Нюансы дисциплинарной ответственности
4. Нюансы материальной ответственности
5. Как работнику отстоять свои трудовые права?
6. Обсуждение

Оштрафовали на работе: почему это ВСЕГДА вне закона и что делать работнику?

Многие работодатели, чаще всего в воспитательных целях или в силу незнания трудового законодательства, активно штрафуют своих подчиненных, считая, что такая мера отлично дисциплинирует любого работника. Только вот такие компании, практикующие подобные меры, совершенно забывают о существовании закона.

Предусмотрен ли штраф как мера наказания работника в Трудовом кодексе?

К сожалению для работодателей и к счастью для сотрудников, такого понятия как “штраф” Трудовой кодекс не содержит. Отсюда следует, что у работодателя нет права наказывать своих подчиненных “рублем”. На этот факт также указывает отсутствие нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Этот нюанс нужно учесть сразу и не пытаться любыми способами узаконивать штрафы, принимая положение по дисциплине или издавая приказ с подписью и печатью. Штраф в любом случае неправомерен.

Лучше работодателю иной раз не рисковать и оформить все необходимые документы в соответствии с нормами действующего законодательства, чем потом иметь проблемы с инспекторами по труду в ходе внеплановой проверки.

К тому же, трудовое законодательство императивно устанавливает, что работодатель может привлечь работника только к двум видам ответственности:

Применение к сотрудникам иных мер ответственности не предусмотрено.

Нюансы дисциплинарной ответственности

За ненадлежащее выполнение рабочих обязанностей или, в целом, за не выполнение трудовых функций работодатель вполне правомерно может применить следующие дисциплинарные взыскания:

уволить по основаниям, предусмотренным в ТК РФ, в частности, за прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии и т.д.

Нюансы материальной ответственности

Кроме того, назначение сотрудникам штрафа не имеет ничего общего с таким понятием как материальная ответственность.

Да, на работнике лежит обязанность беречь имущество работодателя. И в случае ухудшения состояния имущества сотрудник должен будет возместить своему работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.

Как работнику отстоять свои трудовые права?

Закон в данном случае всецело стоит на стороне работника. Для того чтобы защитить свои трудовые права, работник может смело направить жалобу в трудовую инспекцию. И тогда работодатель рискует нарваться на внеплановую проверку и получить впоследствии серьезный штраф по статье 5.27 КоАП РФ.

Для юридических лиц предусмотрен штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Юридическая социальная сеть

377.4к

Подписаться
Актуальные темы
Публикации

Вопрос дня
Техническая поддержка 9111.ru
Юридическая публикация
Астрология

Государство
Жалоба на действия или бездействие
Мнение о специалистах и организациях
Образ жизни

Образование
Отзывы о товарах и услугах
Светская жизнь
СВО на Украине

Технологии
Курьёзные вопросы
Социальные сети
Законы и кодексы

Сообщества
Автор публикации
Студент Беззубова Н. В. Подписчиков: 2118

377.4к

Штрафы на работе: законно ли это?

95 просмотров
26 дочитываний
3 комментария

Эта публикация уже заработала 1,30 рублей за дочитывания Зарабатывать

1. Какие дисциплинарные взыскания может применить работодатель
2. Важно знать
3. Что делать, если работодатель наказывает работника штрафами?⠀
4. Обсуждение

Штраф – одна из любимых угроз работодателей. Однако, применение денежных штрафов к работнику в качестве дисциплинарного взыскания неправомерно.

Какие дисциплинарные взыскания может применить работодатель

Любое действие (бездействие) работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей по его вине, будет называться далее дисциплинарным проступком, будь то опоздание на работу или занятие на рабочем месте любыми вещами, но не рабочими обязанностями.

За дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить одно из трех дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных взысканий закрытый, иные виды взысканий могут быть предусмотрены законом для отдельных категорий работников, но по общему правилу работодатель не имеет права выходить за пределы этих самых трёх видов взысканий.

• Замечание – самый лёгкий вид наказания работника. Его применяют при мелких нарушениях. Например, когда работник впервые опоздал на полчаса, и это никак не повлияло на работу компании.
• Выговор объявляют за повторное нарушение или серьезный проступок. Например, когда водитель поставил автомобиль на газоне, а его компанию оштрафовали за это.
• Увольнение применяют за грубое нарушение трудовых обязанностей: однократное (прогул, появление в состоянии опьянения) либо неоднократное, когда у работника уже есть неснятое замечание или выговор.

Важно знать

Однако, работодатель может наказать рублем вполне законно.

• Самое распространенное – лишение премии. Премия – это поощрение и, если вас не за что поощрять, то легко можно и не выплатить премию. Для этого у организации должно быть грамотно составленное Положение о премировании.
• По ст. 238 ТК РФ сотрудник несет материальную ответственность перед работодателем. Если работник наносит ущерб работодателю, то от ответственности его никто не освобождает, ущерб должен быть возмещен. Есть строгая процедура: с сотрудника берут объяснительную ➡️ подсчитывают сумму нанесенного ущерба➡️ издается Приказ об удержании. Только после этого работодатель может удержать деньги из заработной платы, но в месяц удержать можно не более 20%

• Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак или простой по вине сотрудника (ст. 155, 156, 157 ТК РФ). Для этого в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте организации обязательно должны быть прописаны нормы выработки и критерии качества работы.

Что делать, если работодатель наказывает работника штрафами?⠀

1. Зафиксировать факт «наказания рублём»:

• просить расчетный лист, в котором будет указано на какую сумму и по какому основанию снижена зарплата;⠀
• записать разговор с начальником;⠀
• сделать фото «таблицы штрафов» и т.д.⠀

Подпишитесь на канал 9111.ru в «Дзен» и «Телеграм»

А у вас есть штрафы на работе?

Проголосовали: 12

Проголосуйте, чтобы увидеть результаты

Юридическая социальная сеть

1.6М

Подписаться
Актуальные темы
Публикации

Вопрос дня
Техническая поддержка 9111.ru
Юридическая публикация

Астрология
Государство
Жалоба на действия или бездействие

Мнение о специалистах и организациях
Образ жизни
Образование

Отзывы о товарах и услугах
Светская жизнь
СВО на Украине
Технологии

Курьёзные вопросы
Социальные сети
Законы и кодексы

Сообщества
Автор публикации
Юрист Поплевина Н. В. Подписчиков: 9740

1.6М

Есть ли у работодателя право штрафовать работников?

1 054 просмотрa
505 дочитываний
52 комментария

Эта публикация уже заработала 25,10 рублей за дочитывания В конкурсе от 29.06.2023 эта публикация заработала 250,00 рублей Зарабатывать

1. Может ли работодатель штрафовать работников?
2. Трудовой кодекс не для частников, так ли это?
3. Кто имеет право штрафовать?
4. Обсуждение

Все чаще сейчас работодатели штрафуют своих сотрудников, нимало не смущаясь тем, что Трудовым кодексом никакие штрафы не предусмотрены. В некоторых организациях разработаны целые системы штрафов за различные нарушения и за невыполнение каких-то задач или например, плановых показателей. Законно ли это?

Может ли работодатель штрафовать работников?

Наше трудовое законодательство говорит совершенно однозначно: любые штрафы на работе незаконны! Даже если это написано в трудовом договоре, действия работодателя будут неправомерны, так как противоречат трудового законодательству. Но тем не менее многие работодатели считают, что наказание рублем является самым эффективным наказанием, и что только так до работника точно дойдет то, что они хотят до него донести.

В Трудовом кодексе, а именно в статье 192, обозначено совершенно ясно, какие меры можно применить к работнику. Это замечание, выговор и увольнение.

Да, работодатель вправе лишить работника премии, так как премия, как правило, является необязательной выплатой и выплачивается по усмотрению руководителя. Но тут нужно также смотреть Положение о премировании, если оно есть в организации. Там должно быть все четко прописано, прядок выплаты премии и в каких случаях работника могут ее лишить.

Заработная плата, обозначенная в трудовом договоре, в обязательном порядке должна быть выдана на руки работнику. И удерживать из нее штрафы неправомерно!

Трудовой кодекс не для частников, так ли это?

Как только не хитрят работодатели со штрафами. Например, встречаются сейчас такие кадровики, которые говорят, что Трудовой кодекс распространяется только на государственные учреждения.

Мне самой довелось столкнуться с начальником отдела кадров некой крупной фирмы, которая пыталась убедить сотрудников в том, что «тут частник, у него свои правила и законы, а Трудовой кодекс для тех, кто работает на государство!» И ведь некоторые работники действительно верят в эти сказки. Ну как же, начальница все-таки сказала, и сам директор подтвердил!

А ведь бывает, что еще и приказы издают о том, что в случае невыполнения каких-либо требований руководства на работника будет наложен штраф. Такие документы противоречат действующему законодательству и являются основанием для обращения в трудовую инспекцию, прокуратуру или в суд за защитой своих прав. Тут работодатель, видимо, не от большого ума сам дает материал для этого, упрощая работнику доказать то, что его права нарушены.

Нужно помнить, что согласно статье 11 ТК РФ трудовое законодательство является обязательным для всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Правило «частник» и государство тут не работает! Нормы трудового права распространяются на все трудовые отношения.

Кто имеет право штрафовать?

Также важно понимать, что штрафовать могут только специально уполномоченные на то органы, работодатель такого права не имеет, но, пользуясь юридической безграмотностью работников или их боязнью остаться без работы, применяет штрафы.

Однако за нарушение работодателями трудового законодательства как раз и предусмотрены значительные штрафы со стороны трудовой инспекции, если работник туда обратится с жалобой. Вот у нее как раз и есть право их накладывать, а у работодателя такого права нет!

Подпишитесь на канал 9111.ru в «Дзен» и «Телеграм»

А Вас штрафовали на работе?

Проголосовали: 113

Проголосуйте, чтобы увидеть результаты